Interviu Radu Panait – CEE Recruitment Leader IBM

Radu-Panait-IBM

Radu Panait, Recruitment Leader Central Eastern Europe & Russia IBM este unul dintre specialiştii HR care crede în dezvoltarea departamentelor de profil din companie şi în creşterea, în timp, a numărului de candidaţi recrutaţi prin resurse proprii, chiar şi de poziţii de management. Este teoria pe care Radu Panait o va susţine şi în faţa participanţilor la ediţia din acest an a HR Summit Cluj Napoca care va avea loc în 26-27 martie 2015 la Hotel Golden Tulip. Prezentarea pe această temă va fi susţinută de Radu Panait în cea de-a doua zi a evenimentului.

Actualul Recruitment Leader Central Eastern Europe & Russia IBM are o experienţă de aproape 20 de ani în domeniul Resurselor Umane. Înainte de a ocupa această funcție, Radu Panait a fost HR Business Partner – South East Europe şi HR Country Leader România în cadrul companiei IBM. De asemenea, el a ocupat funcţii de Senior Training & Development Manager, OD Manager, Strategy Planning Manager, HR VP România dar şi HR Business Processes Custodian Europe în cadrul companiei SABMiller (Ursus) unde a activat timp de 12 ani.

Cât de dificil este să recrutaţi personal pe o piaţă cu o concurenţă atât de mare?

Deşi România este o piaţă generoasă în materie de resurse de IT, datorită creşterii numărului de jucători şi mai ales în segmentul de Delivery sau Service centers care operează pentru clienţi internaţionali, cu siguranţă putem vorbi de o dificultate sporită în a atrage candidaţii potriviţi. Există anumite date de cercetare care sugerează că deficitul de talent, exprimat ca raport între cerere şi ofertă va fi în anii următori în jur de 35% cu o pondere importantă în domeniul IT şi care plasează România alături de Polonia ca una din ţările din Europa care vor avea cel mai mare deficit de talent în următorii ani. Este, aşadar, un paradox al unei pieţe atractive în trecut şi care tocmai datorită acestei atractivităţi a generat creşteri serioase de personal şi interesul multor jucători din domeniul IT. Nu în ultimul  rând să nu uităm că, spre deosebire de Europa de Vest, România nu a cunoscut o pondere însemnată a somajului în rândul tinerilor, ceea ce a dus la o utilizare semnificativă  a acestui segment de vârstă. În epoca post criză, cealaltă parte a Europei va beneficia deci de un surplus de forţă de muncă. Pentru IBM, fără a minimiza acest risc, putem spune totuşi că nu am simţit acest fenomen la o scară alarmantă şi asta poate datorită importanţei şi atractivităţii pe care o are brandul IBM în industria IT.

Cât de mult contează brandul IBM în decizia candidaţilor de a spune “da” ofertei dumneavoastră?

Aşa cum deja subliniam în răspunsul anterior, este de departe cel mai important avantaj compeţional pentru IBM în atragerea candidaţilor urmat, desigur, de oportunităţile de dezvoltare şi creştere profesională.

Având în vedere bătălia dintre companii pentru specialiştii IT, foarte multe firme de profil se adresează firmelor de resurse umane pentru a le găsi viitorii angajaţi. Cum vedeţi dumnevoastră situaţia?

Pentru IBM mişcarea a fost de sens invers în ultimii ani şi asta în contextul în care ne-am redus semnificativ ponderea angajărilor prin agenţii specializate. În segmentul de senior management în România, de exemplu, nu am mai folosit o agenţie de mai mult de 2 ani de zile. Asta nu înseamnă neapărat un obiectiv de a nu mai lucra cu un partener extern, dar subliniază  faptul că strategia noastră de recrutare a fost, este şi va fi în continuare axată pe creşterea capabilităţilor interne de recrutare şi foarte important în acest context pe capitalizarea social media.

Ar trebui ca firmele de profil să investească mai mult în propriul departament de resurse umane?

Ca principiu general, da,  dar cred că cuvântul cheie în ziua de astăzi este mai curând investiţia potrivită şi care face sens şi nu neapărat văzută ca investiţie în sensul de creştere numerică sau costuri mai mari. Să dau un exemplu concret: capabilitatea noastră de a opera din interior în materie de recrutare a fost realizată foarte mult şi printr-un model relativ simplu de tipul, investim X costuri în capacitatea şi capabilitatea de recrutare internă şi reducem astfel cu Y costuri dependenţa noastră de agenţiile externe, evident cu un efect net de reducere totală de costuri.

În cazul dumneavoastră, cât de mult a contat faptul că aveaţi experienţă în domeniul IT înainte să deveniţi recruitment leader?

Eu am lucrat 12 ani în FMCG, iar înainte de IBM, aveam o experienţă doar de 3 ani în organizaţii de IT sau într-un context similar, aşadar pot spune că expunerea prealabilă este importantă, dar nu esenţială pentru a atinge performanţa optimă. Spun asta pentru că în orice industrie şi companie este oricum obligatoriu să te reinventezi şi să înţelegi profund business-ul respectiv şi ecuaţia de valoare. Cu atât mai mult într-o industrie IT sau în IBM unde, prin definiţie, tehnologia impune o schimbare rapidă de modele şi abordări aşa încât probabil că ceea ce contează în final este agilitatea de învăţare, capacitatea de a te schimba şi de a asimila repede noile paradigme.

Pe piaţă sunt companii de profil care au pus bazele unor academii proprii pentru a-şi instrui viitorii angajaţi chiar şi din rândul persoanelor fără studii în domeniul IT. Cum vedeţi dumneavoastră acest lucru?

Cu siguranţă, o abordare corectă care, iată,  confirmă temerea legată de  trendurile de deficit de personal calificat în viitor. Companiile trebuie să investească pentru a aduce noi valuri de specialişti chiar şi din zonele mai nespecializate în mod tradiţional.

Ce aşteptări are angajatul din domeniul IT de la compania la care lucrează? Ce îl determină să rămână într-o firmă, deşi constant primeşte alte oferte de angajare?

Aş spune în primul rând că specific pentru lumea IT este legătura cu tehnologia. Există o motivaţie intrinsecă de a lucra într-un mediu tehnologic performant şi de a fi, dacă vreţi, în prima linie în ceea ce priveşte inovaţia de IT. Asta este poate una dintre primele atracţii şi în acelaşi timp un factor de retenţie. Mai departe, nu mai vorbim de profilul firmei sau mărime, ci vorbim direct de capacitatea de gândi şi executa ceea ce noi numim Employee Value Propositions care să aibă sens şi care să răspundă în mod adecvat la fiecare dintre aceste deziderate.  Uneori, firmele greşesc pentru că nu abordează în mod structurat diferenţa între ceea ce atrage un posibil candidat, ce îi stimulează performanţa după angajare şi ceea ce îl reţine pe viitor în companie. Sunt desigur factori comuni în toate cele trei zone, dar fiecare dintre ele necesită răspunsuri diferenţiate.

În ceea ce priveşte prezenţa dumneavoastră la HR Summit Cluj, care este mesajul pe care vreţi să îl transmiteţi participanţilor?

Construirea unui proces de recrutare trebuie să aibă aceeaşi rigoare ca orice altă iniţiativă de business. Câteodată cădem prea uşor în clişee non-comerciale în care credem că zona de resurse umane este mai curând o dimensiune artistică sau socială şi ignorăm importanţa strategică şi direct legată de succesul afacerii pe care o pot avea departamentele de resurse umane sau mai specific cele de recrutare.

HR Summit Cluj Napoca se va desfășura anul acesta pe 26-27 martie, într-un format nou, care va aduce la un loc peste 150 de specialiștii de resurse umane și managerii din companii precum Urgent Cargus, IBM, AVON, Endava, HART Consulting, Artwin, BNR, Grup7, 3Pillar Global, Gameloft.  Aceștia vor discuta, timp de doua zile, despre teme legate de talent management, recrutare, leadership, organisational development, employee engagement, employer rebrandind.

Mai multe informații despre agenda acestei ediții puteți găsi pe www.cluj.hrsummit.ro.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.